Sözleşmesinin haklı veya geçerli olmayan nedenle feshedildiğini düşünen işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde, 01.01.2018’den önce açılan davalar yönünden doğrudan iş mahkemesine başvurarak feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açmış olmalıdır. 01.01.2018’den itibaren açılan işe iade davalarında ise dava açmadan önce süre içinde arabulucuya başvurma ve diğer koşulların bulunması gerekir.
İşe iade davalarında, maktu başvurma harcı ile maktu karar ve ilam harcı alınır.
Yargıtay’a göre bir aylık sürenin başlangıcı kural olarak fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihtir. İşveren, fesih bildiriminde bulunmuş; ancak bunu işçiye tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yaparsa, artık bu tarih esas alınır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin, tebliğden imtina edildiğine dair tutanakların tutulduğu tarih, tutanak tanzimcilerinin doğrulaması hâlinde tebliğ tarihi sayılır. Eylemli fesih hâlinde 1 aylık süre, eylemli feshin yapıldığı tarihte başlar. Fesih bildirimine karşı idarî itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, süre kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeniyle rapor alması da bu süreyi durdurmaz. Sözleşmenin önel verilerek feshi hâlinde, 1 aylık süre önel sonunda değil, feshin işçiye tebliğ edildiği tarihte işlemeye başlar. Mevsimlik işlerde, mevsim başında işçi işe davet edilmediği takdirde, mevsimlik işin başladığı tarihten itibaren 1 aylık süre işlemeye başlar. Ancak işe başlama tarihinin mevsimlik işçi tarafından bilinmesi gerekir. İşçi, işe başlama tarihini bilmiyorsa, işçinin, davet edilmediğini öğrendiği tarihten itibaren veya işçinin işe başlatılması isteminin yerine getirilmemesi hâlinde, isteğin yerine getirilmeme tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başlaması gerekir. Davacı, açmış olduğu alacak davasını tamamen ıslah edip işe iade davasına dönüştürürse, 1 aylık süre yine fesih tarihine göre hesaplanır.
İşe iade davasında davacı, iş sözleşmesi feshedilen işçidir. Eğer sözleşmede hüküm varsa, sendika temsilcisi de işçi adına dava açabilir. İşçinin dava açtıktan sonra ölmesi hâlinde, mirasçılarının işe iade davasına devam edip edemeyecekleri tartışmalıdır.
İşyeri sendika temsilcisinin iş güvencesi 07.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren STİSK.24’te özel olarak düzenlenmiştir. Bu hükme göre, “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika, dava açabilir… Temsilcinin işe iadesine karar verilirse, fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı işgünü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır. İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştir veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır. Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.”. STİSK.24’e dayanılarak, 01.01.2018 ve sonrasında açılan işe iade davasında da dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması gerekir.
İşveren, birden fazla işçinin sözleşmesini aynı nedenle feshetmiş olsa bile, bu işçiler işe iade davalarını aynı dilekçe ile açamazlar; aralarında Zorunlu dava arkadaşlığı yoktur. Şayet birlikte dava açmışlarsa, mahkeme her bir işçinin davasını ayırıp, yeni bir esasa kaydını sağlamalı ve gerekli harçlar tamamlatılmalıdır.
Davalı, kural olarak işçiyi çalıştıran ve işten çıkaran gerçek veya tüzel kişidir.
01.01.2018 tarihinden önce açılan davalar yönünden; alt işveren ilişkisi var ve geçerli ise, davada her iki işveren de hasım gösterilmeli, davanın kabul ile sonuçlanması hâlinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade yönünden sadece alt işveren aleyhine hüküm kurulmalı ve iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve yargılama giderleri yönünden her iki işveren aleyhine hüküm kurulmalıdır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalı ise, sadece asıl işveren hasım gösterilmeli, görünüşteki alt işveren de hasım gösterilmiş ise bu işveren yönünden dava husumet (sıfat) yokluğu nedeniyle reddedilmelidir. Yargıtay’a göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenebilmesi için; hukuksal ve ekonomik bağımsızlığa sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, alt işverene verilen işin yardımcı işlerden olup olmadığı, alt işverenin işe uygun yeterli donanım ve tecrübeye sahip olup olmadığı, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, alt işverene verilen işte asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin haklarını kısıtlamaya yönelik olup olmadığı araştırılmalıdır. İşveren adi ortaklık ise, husumet bütün ortaklara yöneltilmelidir. Kural bu olmakla birlikte, fesihten sonra işveren değişikliği yaşanmış ise, ne yapılması gerektiği çeşitli ihtimallere göre değişir. Fesihten sonra gerçek kişi işveren ölmüş ise, mirasçılarına karşı dava açılmalıdır. Fesihten sonra tüzel kişi işveren tür değiştirmiş veya başka bir şirketle birleşmiş ise, yeni şirkete karşı dava açılmalıdır. Fesihten sonra işyeri başkasına devredilmiş ise, bir görüşe göre, burada İş K.6’ya göre hareket edilip, davanın devredene karşı açılması gerekir. Ödünç iş ilişkisinde, işçinin ödünç esnasında sözleşmesinin ödünç verence feshedilmesi hâlinde, dava ödünç verene yöneltilmelidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 6100 sayılı HMK’nın yürürlüğe girmesinden sonra verdiği kararlarına göre, işe iade davalarına özgü olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit şeklî (usulî) bakımdan zorunlu dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmelidir. Bu çözüm tarzı hem işçi hem de işveren yönünde hukuka uygun maddî ve usulî bakımdan her iki tarafın haklarını korumasını sağlayan bir çözümdür. Böyle olunca, işe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, mahkemece dava hemen reddedilmemeli, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmeli, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmeli, aksi hâlde dava sıfat yokluğundan reddedilmelidir. Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asil işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması nedeni ile feshin geçersizliğine yönelik karar gerçek işveren hakkında kurulmalı, geçersiz veya muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı hakkında sıfat yokluğundan davanın reddine karar verilmelidir. Ancak, 6100 sayılı HMK’nın 327. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca taraf sıfatı olmadığı hâlde, davacıyı, davalı sıfatı kendisine aitmiş gibi yanıltarak kendisine karşı dava açılmasına sebebiyet verdiği için, davanın sıfat yokluğu nedeniyle hakkındaki davanın reddine karar verilen tarat lehine vekâlet ücreti takdir edilmemelidir. Yargıtay 9, Hukuk Dairesi kararlarına göre ise, işçi dava dilekçesinde muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin bulunduğunu belirtip sadece asıl işverene karşı dava açmış ise, alt işverenin davaya dâhil edilmesine gerek yoktur. Fakat işçi dava dilekçesinde muvazaaya dayanmamış ise bu durumda HMK. 124 uyarınca alt işverenin davaya dâhil edilmesi gerekir.
01.01.2018 tarihinde ve sonrasında açılan işe iade davalar yönünden; 7036 sayılı Yasanın 3/15 maddesi ve bu madde gerekçesi ile İş K.20/1 maddesi alındığında, hem dava şartı arabuluculuk sürecinde ve hem de davada işverenin ve alt işverenin birlikte yer alması zorunlu hâle gelmiştir.
Görevli mahkeme, mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi ve 7036 saylı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi ve İs K.20 uyarınca iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise görevli mahkeme, asliye hukuk mahkemesidir. Asliye hukuk mahkemesi, işe iade davasına, “iş mahkemesi sıfatıyla” baktığını duruşma başlangıcında (tensip) ve nihai kararında belirtmelidir. Yetkili mahkeme, mülga 5521 sk.5 ve 7036 sk.6’ya göre, davalı işverenin ikametgâhındaki veya işçinin iadesini istediği işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. Bu yetki kesindir ve resen dikkate alınır.
İşe iade davası hakkında daha detaylı bilgi almak ve İş Hukuku Avukatı‘na sorularınızı yöneltmek için uluchukuk.com/bursada-is-hukuku-avukati sayfamızı ziyaret ediniz.
