Kötüniyet tazminatı İş K.17/6’da düzenlenmiş ve Yasada tanımı yapılmamıştır. 6098 sayılı TBK.434’te, Borçlar Kanunu’na tâbi işçiler yönünden geçerli olmak üzere benzer bir hükme yer verilmiştir. 6098 sayılı Yasadaki bu hüküm, genel kanun hükmü olma özelliği nedeniyle, 4857 sanlı Yasada ve 854 saylı Yasada özel hüküm bulunduğundan bu Yasalara göre çalışanlara uygulanamaz ise de, bu konuda boşluk bulunan 5953 sayılı Yasaya göre çalışan gazeteciler hakkında 01.07.2012 tarihinden itibaren yapılan kötüniyetli fesihlerde uygulanabilecektir.
Kötüniyet tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedilen ve iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında olan işçinin, işverenin yaptığı bu feshin MK.2’deki dürüstlük kuralına aykırı olduğunu öne sürerek istediği, zarar koşuluna bağlı olmayan götürü bir tazminattır. İşverenin, bildirimli fakat kötüniyetli olarak yaptığı feshin işçi lehine yaptırımıdır.
Kötüniyet tazminatı, sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye tanınan bir hak olup, işçinin yaptığı fesihlerde, işveren kötüniyet tazminatı isteyemez. Genel hükümlere göre maddî ve manevî tazminat isteyebilir.
Mevsimlik olarak çalışan işçi, koşullarının varlığı hâlinde kötüniyet tazminatı isteyebilir.
Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tâbi ise ve sözleşmenin kötüniyetle feshedildiğini iddia ediyorsa, işe iade davası gerekir. İşe iade davasını kazanır ise, mahkeme işe iade ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşte, buradaki işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı), İş K.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. İşçi, aynı fesih nedeniyle hem kötüniyet tazminatı hem de işe başlatmama tazminatını birlikte isteyemez.
Kötüniyet tazminatı da işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken bir götürü tazminat olup, ihbar tazminatının bu niteliğine ilişkin yukarıda belirtilen esaslar geçerlidir. Kötüniyet tazminatı, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında götürü ve brüt tutarda hesaplanan bir tazminattır. İşverenin yaptığı aynı fesih, hem usulsüz hem de kötüniyetle yapılmış ise, işçi hem ihbar tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyebilir.
İşverenin İş K.25’e göre yaptığı bildirimsiz feshin haksız olması ve sözleşmenin belirsiz süreli olup işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması hâlinde de kötüniyet tazminatı istenebilir. Çünkü her haksız fesih, aynı zamanda bir usulsüz fesihtir. Bu durumda kötüniyet tazminatı hakkının doğması için, feshin hem haksız olarak, hem de kötüniyetle yapılmış olmalıdır.
4857 sayılı Yasa döneminde yapılan fesihlerde, işçinin dava dilekçesinde sadece kötüniyet tazminatı istemesi ve talebin koşullarının oluşmaması durumunda mahkemece talebin reddine karar verilmeli, “Çoğun içinde az da vardır.” gerekçesi ile ihbar tazminatına tahvil yoluna gidilmemelidir.
İş Kanunu 17. maddesinde, hangi hâllerin kötüniyetli fesih olduğu sayılmamıştır. Ancak hükmün gerekçesinde, örnekleyici olarak sayılmıştır: İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması; işçini şikâyet hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması; işçinin yasalardan doğan temel hak ve özgürlükleri, siyasî görüşül milliyeti nedeniyle işten çıkarılması; işçinin sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir alacağını istemesi nedeniyle işten çıkarılması gibi. Aynı nedenler, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 5. maddesinde de sayılmıştır.
Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarına göre; ihbar öneline ait dönem içinde doğacak haklardan işçiyi yararlandırmamak için yapılan fesih, işverenin meşru olmayan bir talebini geri çeviren işçinin sözleşmesinin feshi, kanundan doğan bir hakkını kullanan işçinin bundan dolayı sözleşmesinin feshi, çok sayıda işçi çıkarılıp yerine başka işçilerin alınması, işçinin işvereni bölge çalışma müdürlüğü veya adlî mercilere şikâyet etmesi veya işverene karşı dava açması, evli kadının sırf hamileliği dolayısıyla rapor alması nedeniyle Sözleşmesinin feshi hâllerinde kötüniyet tazminatı istenebilir.
İşçinin raporlu olduğu dönemde iş sözleşmesinin feshinde, kötüniyet tazminatının koşulları oluşmaz.
Kötüniyet tazminatı talebinde, ispat yükü işçidedir.
Kötüniyet tazminatı alacakları, 6098 sayılı TBK.146 (818 sayılı BK.125) uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tâbi idi. Ancak 4857 sayılı Yasaya, 7036 sayılı Yasa ile eklenen ek 3. madde ve geçici 8. madde uyarınca hangi yasa_ ya tâbi olursa olsun 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş Sözleşmeleri yönünden yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Aynı düzenlemelere göre, 25.10.2017’den önce işlemeye başlayan zamanaşımı süreleri değişiklikten önceki hükümlere tâbidir. Ancak zamanaşımının dolmamış kısmı, ek 3. maddedeki süreden uzun ise ek 3. maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı dolmuş sayılır.
Kötüniyet tazminatında faiz, temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlar ve faiz türü de yasal faizdir.
Kötüniyet tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesine göre hesaplandığından işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Türk Borçlar Kanunu’na ve Basın İş Kanunu’na göre çalışanların iş sözleşmesinin 01.07.2012 tarihinden sonraki dönemde işverence kötüniyetle feshinde 6098 sayılı TBK.434’teki tazminat isteneceğinden, bu hükme göre yapılan hesaplamada ise çıplak brüt ücret esas alınmalıdır.
Deniz İş Kanunu’nun 16. maddesi kötüniyet tazminatı yönünden İş K.17’ye benzer hükümler taşımaktadır. Kötüniyet tazminatına ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında hükmedileceği, gemiadamının sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebeplerle işten çıkarılması hâllerinde ve genel olarak iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda bu tazminatın istenebileceği ve hesaplamanın giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerektiği öngörülmüştür.
Sonuç olarak haksız bir sebepten dolayı işten çıkarıldığını düşünen işçinin elbette dava açma ve tazminat isteme hakkı vardır. Bu konuda alanında uzman bir iş hukuku avukatı‘ndan yardım ve bilgi almakta fayda vardır.
